O estresse é o vilão global, aparece em primeiro lugar em todos os países pesquisados (no Brasil, 77% o apontam como o principal inimigo da saúde). Entre os motivos listados como causadores de estresse, as empresas indicam: falta de profissionais adequados; desigualdade de desempenho ou de carga de trabalho dentro das equipes; falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal; e falta de clareza nas expectativas relacionadas ao cargo. Esse quadro está em consonância com o que se apurou nos demais países.
A pesquisa Global Benefit Attitudes, também realizada pela consultoria e usada como complementação, capta outro motivo junto à força de trabalho. Para 40% dos empregados, a principal causa do estresse é a baixa remuneração. A ausência de profissionais adequados (37%) e a falta de cultura organizacional (35%) aparecem na sequência.
A Towers Watson enfatiza que para lidar com o estresse de forma adequada, é necessário entender suas origens. “As empresas também devem reconhecer que algum estresse é causado por fatores sobre os quais elas têm controle significativo – incluindo a remuneração dos empregados, a falta de profissionais adequados, a falta de clareza (ou conflitos) quanto a expectativas para os cargos e a cultura organizacional. Melhorias no treinamento dos gerentes, orientações claras sobre o trabalho e a revisão das práticas de remuneração podem ajudar a aliviar esses fatores de estresse”, atesta.
“Claramente, as empresas reconhecem que os empregados saudáveis – pelo fato de apresentarem baixos índices de absenteísmo ou doença crônica – desempenham um papel diferenciado para ajudar as organizações a atingir seus objetivos de negócios e aumentar sua vantagem competitiva”.
No que diz respeito às empresas no Brasil, o estudo captou que o desenvolvimento e a manutenção do engajamento dos funcionários nos programas são o principal desafio para 57% dos entrevistados, enquanto a promoção de uma cultura de saúde no local de trabalho é apontada por 45%. Questões ligadas à segurança no ambiente de trabalho foram priorizadas por 30% dos respondentes, ao passo que 28% se mostraram preocupados em aumentar a conscientização dos funcionários sobre os riscos para a saúde.
A pesquisa captou um descompasso. Apesar de o estresse ser considerado o principal fator de risco à saúde, apenas 21% das organizações encaram a melhoria da saúde emocional e mental dos funcionários como prioridade em seus programas.
Ainda no âmbito corporativo brasileiro, 54% das organizações indicam a falta de engajamento como um dos maiores obstáculos para mudar o comportamento dos empregados. As participantes listam também a falta de orçamento e de apoio da alta liderança, e a ausência de uma estrutura organizacional que promova a importância da saúde dos empregados como razões para o baixo nível de engajamento. A consultoria acrescenta que “são vários os fatores que contribuem para a falta de participação dos empregados, mas, em nossa experiência, programas que não têm uma estratégia coesa vinculada às prioridades do negócio não refletem as preocupações dos empregados, não são claramente comunicados e tendem a não gerar mudanças de comportamento sustentáveis ou a melhora das condições de saúde – tampouco resultam na redução dos custos com saúde”.
Responsabilidade
Outra falta de sintonia entre discurso e prática é levantada pela pesquisa no que se refere a quem cabe cuidar da saúde da força de trabalho. No Brasil, 70% consideram que os empregados deveriam ser os responsáveis. Porém, apenas 27% acham que isso é o que acontece no dia a dia. Quando essa atribuição é passada aos gestores, há também distância entre o que se fala e o que se executa: 51% acham que esses gestores teriam a tarefa de zelar pela saúde dos funcionários, mas apenas 13% creem que isso de fato aconteça. Vale ressalvar que esses gaps não são exclusividade verde-amarela, como mostra a figura abaixo.
Há uma oportunidade para adotar táticas emergentes e elementos do desenho de benefícios para melhorar a responsabilidade individual. Contudo, para ser eficaz – isto é, para encorajar as pessoas a assumirem a responsabilidade por sua própria saúde e bem-estar –, o foco deve migrar da responsabilização para a construção da motivação interna necessária para a mudança sustentável de comportamento. Os empregados precisam entender que a mudança é possível; precisam ter as ferramentas e recursos necessários para realizar as mudanças; precisam do apoio dos seus pares e da gerência e suas metas devem ser pessoalmente relevantes e gerenciáveis – todos esses são elementos críticos para uma mudança sustentável.”
Entre as táticas utilizadas para aumentar o engajamento dos funcionários nos programas, a pesquisa captou que o estímulo à formação de grupos de afinidade está em alta no Brasil. Juntar pessoas para a prática de corrida, para troca de experiências e outras atividades faz parte do cotidiano de 56% das organizações, índice que pode crescer, já que 7% cogitam adotar alguma medida nesse sentido nos próximos três anos.
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